Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей приказ. Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины? Составление акта о нарушении дисциплины труда

Действующий закон в области труда наделяет администрацию субъекта правом в установленных случаях по своему желанию прекратить трудовое соглашение. Одной из таких причин является увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако, чтобы этот поступок был полностью законным, нужно соблюсти определенную процедуру.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это обобщение нескольких проступков, за какие администрация фирмы наделена возможностью уволить работающего. Это понятие устанавливается законами в сфере труда.

Неоднократное неисполнение - это ситуация, при какой сотрудник полностью или частично не соблюдение обязанностей, закрепленные за ним во документах фирмы, и это повторялось и фиксировалось несколько раз подряд. Помимо этого, произвести увольнение можно за невыполнение обязанностей по трудовому контракту, нарушение правил внутреннего распорядка, инструкции по безопасности и т. д.

Под данное определение могут подходить случаи:

• Сотрудника нет на закрепленном за ним месте труда;
• Сотрудник не выполняет закрепленные за ним в документах должностные обязанности без оправдательных на это причин.

бухпроффи

Важно! Для того, чтобы постоянное невыполнение можно было перевести в дисциплинарное нарушение, требуется подтвердить в этом вину работника. Только в этих обстоятельствах его допускается привлекать к какой-либо ответственности, а также увольнять.

Кроме этого, ТК фиксирует случаи, когда сотрудник наделен правом отказаться исполнять свои обязанности, но при этом ему нужно предварительно сообщить об этом событии администрации. Например, когда он отказывается выполнять работу из-за задержки зарплаты.

Уволить или вынести дисциплинарное взыскание?

В ТК отражены несколько способов, как наказать работающего на проступки, связанные с исполнением обязанностей. В них включены замечание, выговор или увольнение.

Чтобы применять каждый из них, нужно предварительно собрать обширную доказательную базу по произошедшим проступкам, а также заранее познакомить работника со внутренними нормативными документами.

Также кодекс разрешает сразу же прекращать действие трудового соглашения при отсутствии работника на закрепленном за ним месте от 4 часов и больше. Однако нужно оформить докладные записки по этому поводу, а также взять у сотрудника объяснительные записки по причине отсутствия.

Если же работник находится на закрепленном месте, но определенные для него обязанности выполняет частично, либо вообще игнорирует, то выполнять увольнение незамедлительно нельзя. Необходимо выполнить пошаговую процедуру. На каждый такой момент нарушения нужно оформлять документ для подтверждения, как для фиксации прогула.

После документальной фиксации нескольких фактов нарушения, можно начинать процедуру увольнения. Однако сначала рассмотрев собранные доказательства директор должен наложить на виновного замечание и выговор. Производить непосредственно увольнение допускается только после наложения первых двух.

Внимание! Запрещено наказывать несколькими наказаниями сразу за одно нарушение, включая увольнение.

Очень часто руководство и провинившийся работник в таких обстоятельствах выполняют увольнение по соглашению сторон. Это дает возможность работнику уйти из компании без плохой отметки в трудовой, а администрация фирмы избавляется от сотрудника, не боясь оспаривания им увольнения из-за неправильного составления документов.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция

Шаг 1. Определить, действительно ли было нарушение

Если руководство считает, что сотрудник не действует согласно своих прямых обязанностей, нужно сначала рассмотреть содержание подписанного с ним соглашения, должностной инструкции, других внутренних актов. Если та обязанность, какую он не осуществляет, упомянута в таких документах, то произвести процедуру увольнения допускается.

Если же администрация считает, что он обязан это делать, но ни в каких документах это не зафиксировано, но начинать процедуру увольнения нельзя.

Шаг 2. Фиксация факта неисполнения обязанностей

Чтобы произвести документальную фиксацию случая невыполнения сотрудником принятых на себя обязанностей, используются:

• Докладная записка;
• Акт о нарушении;
• Выводы комиссии.

При оформлении каждого из упомянутых бланков нужно в него внести следующие сведения:

• Как именно выявлен проступок;
• Когда он был совершен;
• Информацию о работнике, который оформил такой документ;
• Дата создания документа.

Шаг 3. Затребование у работника объяснительной по совершенному проступку

Администрация компании должна запросить у сотрудника объяснения о том, почему он совершил данный поступок, в письменном формате. При этом сам запрос на предоставление объяснительной лучше всего также составлять письменно, и выдавать сотруднику под роспись, либо пересылать почтой заказным письмом.

бухпроффи

Важно! Распоряжение на увольнение из-за проступка нужно оформлять в срок 1 месяц с факта его обнаружения. При этом в указанное время не вносится время, в какое работник был на больничном, а также ожидание решения профсоюзного органа.

Составленный приказ нужно зафиксировать в журнале регистрации приказов.

Шаг 5. Произвести ознакомление с приказом

Как только приказ будет создан и подписан директором, его передают на визирование увольняемому. Тот должен внимательно ознакомиться с проставленными в нем данными и поставить подпись в специальной графе.

Но работник может отказываться подписывать документ. Тогда в эту графу вносится отметка об отказе. Далее, собирается комиссия минимум из двух человек, в присутствии них и работника зачитывается вслух содержимое распоряжения, после чего оформляется акт об отказе от подписания.

Работник может в письменном формате запросить выдать ему копию этого документа.

Шаг 6. Внесение записи в личную карточку

Для проставления в бланке данных об увольнении нужно применять раздел «Основания прекращения трудового договора». Там отражается строка о том, что зафиксировано неисполнение трудовых обязанностей ст.81 п.5 тк рф. Также необходимо записать данные о приказе.

С выполненной записью нужно познакомить сотрудника под роспись. Если он не желает ее проставить, то нужно оформить акт об отказе от подписания (аналогично акту при отказе от приказа), и он прикрепляется к личной карточке.

Шаг 7. Внесение записи в трудовую увольняемого

Все отметки в трудовую, куда включаются данные об увольнении за нарушение, должны осуществляться строго определенными в законе фразами.

При осуществлении прекращения трудового контракта за частое несоблюдение правил компании в этом документе выполняется запись: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кадровику надо помнить, что в этом бланке нельзя подробно расписывать причину прекращения действия договора. Ссылка на распоряжение руководство обязательно должна присутствовать как основание.

Пример записи в трудовой книжке об увольнении:

Специалисту, который выполняет оформление таких записей в компании, надо помнить, что если он неправильно отразит данный факт в этом документе, то на него будет распространяться материальная ответственность в пределах среднедневного заработка за все дни, за которые ранее уволенному не получилось трудоустроиться.

Шаг 8. Составление записку-расчет при расторжении контракта

Когда приказ оформлен, кадровой службой в бухгалтерию предоставляется с целью произведения вычислений по зарплате. Для ее оформления фирма может использовать стандартизированную форму Т-61.

Первая страница заполняется специалистами отдела кадров, вторая предназначена для бухгалтерии.

На лицевой стороне отражаются данные по увольняемому, в том числе о количестве дней неотгуленного им отпуска.

Шаг 11. Уведомление военкомата об увольнении (если это нужно)

Увольняемый за совершение проступка на предприятии, может относиться к категории военнообязанных. На основании нормам законодательства отдел кадров или иное ответственное лицо обязано в срок 2 недели сообщить о расторжении контракта с ним в местное отделение военкомата.

Сообщение об этом нужно произвести по форме, установленной Методическими указаниями по ведению в организациях воинского учета.

Возможно ли признание судом незаконности увольнения?

Приступая к оформлению расторжения контракта с человеком за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен понимать, что все его этапы должны быть правильно задокументированы и соответствовать действительности.
Если проигнорировать это, то сотрудник, подав иск в судебные органы, сможет на законных основаниях оспорить увольнение за прогул или за другие проступки.

Привести к признанию незаконности завершения трудовых отношений по инициативе администрации фирмы может даже допущение неточностей и ошибки в созданных документах.

Практика рассмотрения таких дел показывает, что главными причинами аннулирования приказа об увольнении могут считаться:

• Нарушение очередности этапов процедуры оформления нарушений работника, и прекращения с ним трудовых отношений.
• Несоответствие указанных в документах моментов происшествия, которые привели к увольнению работника, действительности. К таким несовпадениям можно отнести отражение предположительного отсутствия сотрудника на месте работы, когда у него имеются доказательства, что он выполнял в это время работу, или у него был оформлен листок нетрудоспособности.
• Неправильное оформление факта получения от работающего согласия на перевод, работу в нерабочее время и т. д.
• Если в составленных письменных уведомлениях, направленных в адрес провинившегося сотрудника, отсутствует запрос на получение от него объяснений по факту совершенного им проступка. Работодатель должен помнить, что письмо нужно вручить лично сотруднику, или отправить таким способом, который бы фиксировал получение этого документа.
• Когда сроки привлечения сотрудника к ответственности (полгода) уже истекли.

Внимание! Если в рассматриваемом деле присутствует один из подобных моментов судья может установить прогулу статус вынужденный, а за него руководство компании не может оформить увольнение.

Каждый работник организации имеет определенный перечень должностных обязанностей, в соответствии с которыми он осуществляет свою деятельность.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Об основных обязанностях трудящегося говорится в 21 статье Трудового Кодекса, а детально все вопросы и правила работы прописываются в локальных нормативных актах конкретной фирмы. К таким актам можно отнести трудовые договоры, приказы, и должностные инструкции.

Новый специалист организации обязательно должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними документами компании, которые имеют отношение к его трудовым функциям.

Ознакомление закрепляется подписью.

Что говорит закон?

Нормативная база:

• ТК РФ;
• Постановление №2 Пленума Верховного Суда РФ, 2004 год, в соответствии с которым Судебные органы применяют нормы ТК РФ;
• локальные нормативные акты компании, должностная инструкция и т.д.

Нарушения, за которые возможно увольнение:

• Отсутствие трудящегося на рабочем месте, не подкрепленное уважительной причиной (). Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.
• Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
• Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы. При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

Порядок оформления увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Признание фактов

Все факты хозяйственной жизни любой организации должны быть обязательно отражены в письменной форме.

Неисполнение работником трудовых функций отражается в соответствующем акте или докладной записке.

Пример:

В 2019 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

Получение объяснений работника

При признании факта неисполнения должностных обязанностей должно быть запрошено письменное объяснение произошедшего самого работника.

Запрос оформляется в двух экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник ставит свою подпись и дату, подтверждая ознакомление.

Непредставление объяснительной не освобождает работника от взыскания.

Пример объяснительной:

Пример объяснительной работника

Если бумага предоставлена:

• объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
• определяется наличие и тяжесть вины работника;
• изучается ситуация, предшествующая нарушению;
• изучается отношение работника к труду до инцидента.

Если нарушение не повлекло серьезных для организации последствий, работодатель может ограничиться наложением на работника дисциплинарного взыскания – ему делается замечание или объявляется выговор.

В более серьезной ситуации с существенной виной работника трудовые отношения с нарушителем могут быть полностью прекращены.

Если сотрудник отказался давать объяснения, то работниками составляется акт:

Пример акта о непредоставлении письменных объяснений

Сроки

На предоставление письменных объяснений нарушения работнику дается два дня с момента ознакомления с запросом.

Если работодатель решил наказать работника, он должен сделать это в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Этот срок продлевается на количество дней болезни работника, если таковая наступает, либо добавляется время на учет мнения представительного органа трудящихся.

Если проступок обнаружен позднее, чем через полгода после его совершения, взыскание уже не применяется.

Если нарушение выявляется ревизией, внутренней или внешней аудиторской проверкой, то наказанию работник подлежит в течение двух лет после его совершения.

Увольнение некоторых работников не допускается даже при выявлении неисполнения служебных обязанностей без веских оснований.

Нельзя уволить:

• беременную женщину;
• сотрудника на ;
• сотрудника, находящегося в .

Оформление кадровых документов

Для полного прекращения трудовых отношений с провинившимся сотрудником работодателем оформляется .

Пример заполнения бланка приказа об увольнении

Работника необходимо ознакомить с приказом.

При его отказе явиться в отдел кадров для ознакомления с этим распоряжением, работодатель фиксирует данное обстоятельство соответствующим актом:

В пункте об основании увольнения указывается предыдущий документ о применении к сотруднику дисциплинарных мер, а также акт о новом нарушении.

Трудовая книжка и личная карточка

При внесении записи в трудовую книжку работника делается ссылка на 81 статью ТК РФ и указывается причина увольнения.

Пример записи в трудовой книжке

Ознакомление увольняемого с записью в трудовой книжке подтверждается подписью в личной карточке работника. Туда также переносится запись из трудовой.

Трудовая книжка подлежит выдаче на руки в последний рабочий день нарушителя.

Он ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

Выплаты и компенсации работнику

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей не подкрепляется выплатой какого-либо специального пособия.

В последний день работы сотруднику выдаются все заработанные им денежные средства, включая , если он был заслужен и не использован.

Бывшему сотруднику должна быть также выдана справка о заработке за последние два года работы.

Ответственность работодателя

Работодатель должен подойти к увольнению провинившегося сотрудника с особым вниманием.

Если он не учтет некоторых нюансов, работник сможет оспорить решение и взыскать с работодателя компенсацию.

Если работодатель допустил какие-либо ошибки, и результат был оспорен работником, Федеральная инспекция по труду привлечет работодателя к административной ответственности.

Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей » можно с выполнением двух условий:

• при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
• нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

• Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
• Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.

• Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
• Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
• Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
• Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
• Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
• Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит .
дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей?

Тут надо знать положения . Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.
В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.

Также тут указывается тот факт, что человек неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности при подобных нарушениях дисциплины. Приказ издается в двух экземплярах, обязательно дается на ознакомление увольняемому.

Последствия увольнения по статье

Очень плохо, когда происходит увольнение по статье за невыполнение должностных занятий. Последствия после него крайне серьезные. В трудовой книжке делается специальная запись, что человека убрали с места работы за грубое нарушение. В таком случае будет тяжело устроиться на новую работу. Работодатели всегда тщательно проверяют новых претендентов.

Необходимо серьезно и ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, тогда никогда у начальства не возникнет мысли об увольнении ценного сотрудника.

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за .

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

• Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
• Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со

Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.